Многие люди большую часть времени в своей жизни проводят на работе, поэтому очень важно иметь хорошие и дружелюбные отношения на работе с коллегами и с начальством. Когда отношения не складываются, то работа превращается в сущий кошмар. Невозможно работать в таких условиях. Как же наладить отношения?
Классификация коллег
Психолог Рик Бринкман предлагает классификацию, в которой разделяет коллег на категории: «Снайпер», «Граната», «Всезнайка», «Танк», «Человек-да». Таких людей он называет невыносимыми.
- «Снайпер» – человек, который не лезет за словом в карман. Думает, что подшучивая над кем-то из коллектива, производит впечатление на остальных.
- «Граната» – человек, взрывающийся, как только дела идут совсем не так, как ему хочется. Чтобы успокоить такого человека, заведите с ним разговор о проблеме. Его энергию можно перенаправить в ее решение.
- «Всезнайка» уверен, что его ценят за познания во всех сферах работы. Обычно такие люди знают немало, поэтому лучше к ним прислушиваться. Но ни в коем случае нельзя им перечить, а то наживете злейшего врага.
- «Танк» – конфликтный человек, который отличается вызывающим поведением.
- «Человек-да» постоянно на все соглашается. Однако такие люди забывают, что не в состоянии выполнить все, что наобещали. В конце концов, у них не хватает времени на собственную работу, и они начинают возмущаться окружающими.
К этой классификации можно добавить людей, которые:
- Тревожные. Такие люди паникеры. Их мнительность портит настроение не только им самим, но и всем людям в коллективе.
- Беспомощные. Они любое легкое дело превращают в бедлам. Постоянно отвлекают коллег от работы вопросом: «А как мне это сделать?»
- Ноющие. Такие люди постоянно на что-нибудь жалуются. В конце концов, коллеги принимают лучше решение: не общаться с такими людьми.
К каждому можно найти подход. Не стоит агрессивно реагировать на невыносимых людей. Это никак не поможет, а только усугубит отношения между вами.
10 правил поведения в коллективе
- Старайтесь быть более позитивными. Благодаря этому взаимоотношения будут более легкими и простыми.
- Обращайтесь за помощью по работе и интересуйтесь профессиональной деятельностью коллег.
- Чтобы отношения на работе с коллегами были хорошие, стоит интересовать их жизнь, но здесь главное не переборщить. Не нужно быть навязчивыми.
- Старайтесь помогать, но делайте это бескорыстно. Таким людям больше доверяют.
- Не стоит врать коллегам при общении. Честность и прямота обеспечивают доверие и уважение в любых отношениях.
- Относитесь к окружающим доброжелательно. Будьте открыты к общению.
- Помните, что всем нравиться невозможно, поэтому не стоит подстраиваться под каждого. Добросовестно выполняйте свою работу, и ваши коллеги это точно заметят.
- Постарайтесь поступать так, чтобы каждый человек из коллектива знал, что на вас можно положиться в решении любой проблемы.
- Найдите общие темы для разговора. Не обязательно вести беседу только на профессиональные темы.
- Уважайте каждого сослуживца. Будьте к ним внимательны, и они проникнутся уважением.
Главное правило – будьте самим собой. Не нужно строить из себя человека, которым вы не являетесь. Окружающие быстро поймут, что это всего лишь маска, что наоборот испортит к вам отношение.
Как вести себя с коллегами, которые не нравятся?
Сначала ответьте себе на вопрос: «Устраивает ли меня работа?» Вполне возможно, что вы недовольны именно ей и перемещаете весь свой негатив на окружающих. В таком случае вам ничего не стоит устроиться на другую работу. Работа это совсем не то, что нельзя поменять. Как раз наоборот, вы не обязаны заниматься профессиональной деятельностью на одном месте. Если место работы вас не устраивает, то смело ищите другое.
В другом же случае попробуйте вести себя так, если бы эти люди вам нравились. В любом случае не стоит им грубить или хамить. Не нужно портить отношения на работе с коллегами, потому что это может помешать и вашей деятельности. Сами же потом будете жалеть. Относитесь к ним дружелюбно, даже если они вам не нравятся.
Как строить отношения с коллегами?
Важно считаться с мнением коллектива, ведь вы его часть. Конечно, у вас может быть свое мнение в решении какого-либо вопроса, но вы должны прислушиваться и к членам коллектива. Старайтесь быть дружелюбным и приветливым, а вот лесть и сарказм лучше исключить совсем. Не будьте «человеком-да», не взваливайте всю чужую работу на свои плечи. Помните, что у вас есть и своя работа, а в сутках всего 24 часа. Иногда можно сказать «нет», но делать это нужно деликатно и вежливо. Агрессия вам точно не помощник. Не обращайте на сплетников внимания. Вы не обязаны нравиться всем, а также не обязаны общаться с теми, кому вы не нравитесь. Общайтесь с теми, кто вас ценит.
Отношения в коллективе имеют колоссальное влияние на эффективность рабочего процесса — об этом знает каждый грамотный руководитель. Для многих работа давно стала вторым домом. Именно поэтому знание психологии отношений в коллективе играет важную роль.
Каждый сотрудник индивидуален, имеет свой, порой непростой, характер, предпочтения и пожелания. Поэтому неудивительно, что нередко внутри коллектива происходят конфликты и ссоры. Как их избежать и создать атмосферу взаимопонимания?
Социальная психология коллектива
Коллектив на работе – это социальная среда. Она состоит из множества разных людей. У них отличные друг от друга взгляды на , воспитание, на будущее и способности. Однако им приходится некоторое время находится вместе и решать общие вопросы. Взаимодействие в этом случае – прямой путь к успеху компании.
Человек учится находить общий язык с коллективом с раннего детства. Сначала идет детский сад, потом школа, далее ВУЗ и, наконец, работа. И каждый раз приходится приспосабливаться к новым людям. Однако не всегда это легко делать. Как часто уже в более взрослом возрасте, люди уходят с работы из-за того, что не прижились в коллективе. И такие случаи нередки.
Отношения между коллегами можно продемонстрировать наглядным примером. Допустим, в компанию пришла новая сотрудница – молодая и красивая девушка. Что испытают в этот момент те, кто работает здесь уже давно? Скорее всего, это будет интерес и, вместе с тем, напряжение. Сотрудницу можно сравнить с инородным телом, которое находится на этапе исследования организмом (в этом случае коллективом). Ее рассматривают, изучают и оценивают.
Люди отнесутся к новому человеку по-разному. Кому-то девушка придется по душе своими профессиональными и личностными качествами. Других же она будет раздражать и . И в первом, и во втором случае мириться с новым сотрудником придется, поскольку от слаженной работы зависят отношения в коллективе в целом и деятельность компании.
Психология на работе и отношения в коллективе
Раздел психологии, изучающий отношения в коллективе, по праву считается самым сложным. И это не удивительно, потому что между коллегами постоянно возникает недопонимание. Есть несколько причин такого положения вещей:
- сомнения в профессиональных качествах другого человека;
- подставы перед руководством;
- сплетни и доносы.
Подобные проблемы случаются в каждом без исключения коллективе. От них можно не только легко избавиться, но и обернуть в свою пользу. Для этого нужны минимальные знания психологии общения и отношений с коллегами.
Типы отношений на работе
Отношения с коллегами по работе бывают разными. Они строятся по трем главным схемам, каждая из которых имеет свои особенности, преимущества и недостатки.
Психология равных или дружеских отношений
Это наиболее близкое общение. Люди хвалят друг друга, но при необходимости сделают замечание. Такой тип отношений не подходит для руководителя и кого-то из сотрудников. И на это есть свои причины.
Дружба начальника и одного из членов коллектива выделяет последнего на фоне остальных. Он занимает, если так можно сказать, привилегированное положение, что точно не понравится остальным. Это прямой путь к конфликтам.
Психология отношений старшего к младшему (с позиции старшего)
Такой вид взаимоотношений на работе делится на два подвида:
- Наставник — ученик. Первый помогает второму советами, но никак не руководит им, тем более, не участвует в его работе. Ученик вряд ли прислушается к советам, если они идут непосредственно от начальника, который плохо разбирается в рабочих процессах. Наставник же дает возможность улучшаться и двигаться в правильном направлении.
- Руководитель – подчиненный. Начальник оценивает работу сотрудников, контролирует ее, при необходимости наказывает или поощряет. Здесь речь не идет о близких отношениях, потому что они разрушат дисциплину в коллективе.
Стоит отметить, что один и тот же человек не может быть руководителем и наставником.
Психология отношения младшего к старшему (с позиции младшего)
Как и предыдущий вид отношений, этот делится на подвиды:
- Подчиненный – руководитель. Главная задача первого – ответственно относиться к обязанностям и выполнять указания второго. Также ему нужно уважать руководителя, независимо от того, какой он есть.
- Ученик – наставник. Отношения в коллективе по такому типу предполагает, что первый прислушивается к советам второго. И не только слушает их, но обдумывает и старается применять на практике. Если ученик спорит и отказывается слушать наставника по работе, он не готов учиться. В этом случае все разговоры бесполезны.
Каждая из перечисленных схем развития отношений дает возможность построить в коллективе здоровую атмосферу и наладить общение.
Правила хорошего тона
Отношения на работе с коллегами должны строиться согласно нескольким простым правилам. Первое касается приветливости. Не стоит из-за плохого настроения грубить или хамить окружающим. Быть вежливыми и благодарными не так уж и сложно. Эти качества располагают людей.
Однако здесь нужно проявлять осторожность, поскольку близкие отношения в коллективе и неформальное общение могут сыграть злую шутку. Например, молодая сотрудница покажется женщинам из коллектива соперницей. Мужчины же из-за ее слишком свободного поведения посчитают ее ветреной и утратят всякое уважение.
Второе правило является логичным продолжением первого. Не стоит рассказывать коллегам по работе личную информацию о себе. Хорошие побуждения и доверие легко превращаются в сплетни, домыслы и зависть. Достаточно рассказать общеизвестный минимум.
Третье правило созвучно с выражением «не бежать впереди паровоза». Конечно, хорошо, если способности позволяют выполнять работу быстро и при этом качественно. Однако коллектив состоит из разных людей. Кто-то работает быстрее, кто-то, наоборот, тратит на выполнение задач больше времени. Не стоит пытаться исправить или переучить коллег. Они могут принять это за вызов.
И, наконец, четвертое правило. Оно призывает не игнорировать ритуалы и традиции коллектива. Совместные обеды и праздники только улучшат отношения.
Первый день: фатальный успех
Отношения в коллективе на работе во многом зависят от первого впечатления о сотруднике. Ему придется пройти своеобразный тест, на результатах которого будет строиться его дальнейшее общение с коллегами.
Итак, в первый рабочий день нужно придерживаться ряда простых рекомендаций:
- Одеваться максимально сдержанно, даже если в жизни стиль одежды вряд ли можно назвать скромным.
- Не забывать о правилах . Минимум – приветствие и слова прощания.
- Не кокетничать с представителями мужского пола. Это только испортит отношения и с ними, и с женщинами.
- Не спорить, пытаясь доказать свою правоту.
- Не рассказывать слишком много о себе.
- Если необходимо, обращаться к коллегам за помощью.
Выполнять перечисленные советы несложно. Достаточно просто и попытаться получить удовольствие от работы.
Мы такие разные и все-таки мы вместе
Построить здоровые отношения на работе непросто. Все из-за того, что каждый человек индивидуален. Существует несколько видов сотрудников:
- Злюки или ворчуны. Неприветливые люди, которые всегда чем-то недовольны и легко выходят из себя. Каждое слово или реакция окружающих для них — возможность выплеснуть негатив. У таких людей нет желания говорить о хорошем.
- Завистники. Любимое занятие таких членов коллектива – разносить сплетни, причем как на работе, так и за ее пределами. Они обсуждают все, начиная от новой губной помады и заканчивая профессиональной деятельностью. Таким людям просто скучно. В общении с ними нужно избегать слишком откровенных рассказов о себе и семье.
- Ригидные коллеги. Не любят перемены. Даже если новое в разы лучше старого, они не станут ничего менять. Отношения с такими сотрудниками должны строиться на строгом следовании установленным правилам и инструкциям.
- Советчики. Постоянно учат окружающих, направо и налево раздают советы. Они безвредны. Самое страшное, к чему приводит их поведение, — ссора на работе. Общаясь с коллегами такого типа, нужно проявлять инициативу и просить совета первыми.
- Педанты. Реагируют на малейшие неточности и детали. Умерить их пыл довольно легко. Достаточно переложить часть обязанностей, требующих большого внимания и скрупулезности.
- Артисты. Любят быть в центре внимания. Скандалы на работе для них – способ зарядиться . Пара комплиментов и внимание позволят превратить их из врагов в союзники.
Это лишь несколько видов сотрудников. На самом деле их гораздо больше. И если не получается найти способ выстроить с ними отношения, нужно также обратить внимание на себя. Возможно, проблема кроется в вашем е и поступках
Что может провоцировать коллег на конфликты
Согласно книгам по психологии, здоровые отношения в коллективе иногда находятся под угрозой. Причин этому много:
- необщительность, нежелание идти на контакт;
- жалобы и доносы на коллег;
- плохое настроение, выплескиваемое на окружающих;
- излишняя в своей правоте и прямолинейность;
- страх перетрудиться;
- сравнение бывшей работы с нынешней;
- лишнее любопытство к коллегам;
- громкие разговоры по телефону, повышенный тон в общении с окружающими, сильный аромат парфюма.
Еще одна причина возможного конфликта кроется в трудоголизме. Порой стремление качественно выполнить работу со стороны воспринимается как желание выслужиться перед руководством или выделиться из общей массы.
Отношения в мужском коллективе: расставим приоритеты
В мужском коллективе, равно как и в женском, часто случаются конфликты. Предотвратить их можно несколькими способами:
- Всегда выглядеть безупречно. Лучшая одежда для работы – строгий деловой костюм.
- Лишнее внимание со стороны коллег или даже кокетливость удивляют и ставят в тупик. Не нужно в ответ грубить. Лучше промолчать или перевести разговор на другую тему.
- Стоит помнить, что каждый член коллектива – такой же сотрудник, как и все остальные. Поэтому требовать к себе особого отношения не красиво.
- Не реагировать на провокации слишком эмоционально. Важно оставаться спокойными даже в тех случаях, когда на выводят специально. Здесь потребуется стойкость.
Самое главное – проявлять уважение ко всем без исключения коллегам на работе. Можно сказать, что это залог хороших отношений.
Знание психологии отношений в коллективе на работе не является гарантией полного отсутствия конфликтов. Что делать, если он произошел?
- Успокоиться, расслабиться. Сосредоточить мысли на хороших качествах провокатора или обидчика. Это поможет, если не забыть ситуацию, то хотя бы вернуть хорошие отношения.
- Посмотреть на спорную ситуацию со стороны. Благодаря этому можно контролировать себя, не давая оппоненту нарушить равновесие и достичь, тем самым, желаемого.
Обезоружить человека, который планирует и дальше продолжать конфликт, можно только спокойствием и уравновешенностью. Эти качества вместе с трезвым взглядом позволяют уничтожить все намерения обидчика.
Итак, какими бывают взаимоотношения в колективе? Обычно сложными, поскольку каждый человек является . У всех свои взгляды на и происходящее вокруг. В коллективе есть советники, провокаторы, завистники, педанты и даже артисты. Если найти к каждому из них индивидуальный подход, отношения станут гармоничными и здоровыми.
Есть ли такой человек, кто не сталкивался с вопросом: что такое психология коллектива, или как стать своим среди чужих на новой работе?
Всем людям непременно приходилось иметь дело с понятием «коллектив». Попав сюда, человек хоть один раз, но испытывает на себе все прелести общения с новыми коллегами. Он подвергается постоянным проверкам на стойкость, выживаемость, умение приспосабливаться в незнакомой обстановке. Разумеется, новый сотрудник не сразу вникает во все тонкости рабочего процесса. В результате различных сплетен и подлых выпадов со стороны коллег, зачастую страдает его репутация, как талантливого специалиста. Все это очень неприятно. Конечно, каждому хотелось бы избежать подобных постыдных оплошностей и с первого рабочего дня завязать крепкие дружеские отношения и . Об этом и пойдет речь в данной статье.
Социальная психология коллектива
Следует начать с того, что коллектив – это социальная среда, состоящая из абсолютно разных, непохожих друг на друга людей, у каждого из них свой характер, воспитание, мировоззрение, способности. Перечислять можно до бесконечности. Все они связаны между собой и пребывают именно в этом окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс шел, им приходится контактировать друг с другом. Это и есть психология коллектива.
Ребенка с самого детства адаптируют к социальной среде обитания: детсадовская группа, школьный круг общения, студенческая община – все это будущие модели представления о том, что такое работа и подготовка к более серьезному этапу, чем предыдущие.
И вот, наступает тот день, когда человек приходит в новый коллектив, или, напротив, понимает, что уже достиг критической точки в отношениях с коллегами, и часто при вопросе об уходе, мы слышим его ответ «не сошлись в характере» или «не сошлись во мнении». В этот момент, чтобы не допустить увольнения, благоразумно будет подумать над дальнейшими своими действиями и посмотреть на происходящее со стороны наблюдающего человека.
Не помешает вспомнить стандартный случай, например, когда в отдел переводят новую молодую девушку. Знакома ситуация? Какие сразу ощущения возникают у постоянных сотрудников? Скорее всего, вопрос, интерес, недоверие, напряженность. Она, выражаясь метафорически, как инородное тело, сейчас исследуется организмом. И есть совсем немного времени, чтобы «организм» принял её. Ведь первое впечатление еще никто не отменял.
Первое время все внимание будет приковано к молодому специалисту. Не следует забывать об опрятной одежде и осторожности в словах и действиях.
Существуют разные категории людей. Одним будет неприятно сталкиваться с безликой серой сотрудницей, других до скрежета зубов раздражает яркая, громко заявляющая о себе, личность. Независимо от предпочтительного образа, лучше придерживаться уместного в коллективе дресс-кода. Не стоит раздражать и тех, и других.
Правила хорошего тона
Воспитанный сотрудник всегда приветлив, не показывая своего внутреннего состояния. С ним ничего не станется после простых вежливых слов приветствия, благодарности. К такому человеку невольно тянешься. Верно?
Однако быть чересчур доброжелательным и соглашаться по поводу и без него на неформальное общение с сотрудниками, тоже не стоит, может привести к обратной реакции. Прекрасная половина человечества оценит новую коллегу как соперницу, а мужчины тут же потеряют интерес и уважение. Грань дозволенного здесь тонка.
Женщина по своей натуре провокатор. Это в её духе подвергнуть соперницу унизительным спорам, перепалкам. И если у человека нет желания, в первые же дни, оказаться в эпицентре сплетен, интриг, расследований, то следует упорно избегать ссор с представительницами вашего коллектива. Хитрость и умение слушать здесь только в помощь.
В продолжение предыдущей рекомендации. Не следует выдавать всю свою подноготную, вплоть до ежедневных семейных мелочей. Такое бездумное доверие чужому может обернуться нелепыми домыслами, завистью, что породит еще больше проблем. Достаточно будет общеизвестной информации.
Еще один совет – не спешить «бежать впереди паровоза». Замечательно, если работа в удовольствие, все задания выполнятся с легкостью. Но не все одинаковы. У кого-то может не получаться с первого раза, допущены какие-либо нарушения. При нетерпимом отношении к работе других сотрудников, и желании учить, какой работа была бы правильнее всего, коллектив, вероятнее всего, взбунтуется и примет этот вызов.
У каждого коллектива найдется пара укоренившихся ритуалов, которые собирают вместе и объединяют всех сотрудников. Не нужно пренебрегать ими и уклоняться от общих праздников или корпоративных перекусов. Но и яростное рвение бороться с несправедливыми наказаниями за малейшие проступки также не украсят нового сотрудника.
Как уже говорилось раньше, коллектив состоит из совершенно разных людей, исходя из этого, и проблемы могут быть разными. Но к каждой проблеме можно найти подход, если знать стандартные категории людей, которые есть абсолютно в любой сфере.
- Например, часто встречаются люди, которые вечно хмурые, раздраженные. Любое неосторожное слово может стать причиной взрыва его эмоций. Наилучшей тактикой в таком случае будет несколько безразличное, нейтральное отношение.
- Еще одна категория людей, которую следует избегать – это «сплетницы». Они распускают различную недостоверную информацию не только потому, что им нечего делать. Основной причиной обычно является зависть. От внимания таких сотрудниц не скроется ни новый стильный аксессуар, ни флирт с мужчиной. Поэтому ни в коем случае нельзя допускать разговоров за вашей спиной и всему тайному становиться явным.
- Есть люди, которые ни при каких обстоятельствах не меняют свою рабочую обстановку, методы работы. Изменить их консервативную точку зрения практически невозможно. Стоит ли тратить столько усилий, чтобы убедить таких людей в правоте своих слов, может легче с ними говорить общепринятыми догмами?
- А такие люди напротив, любят везде совать свой нос и раздавать советы. В целом они безопасны, но их крайняя надоедливость может привести к скандалу. Чтобы избежать подобной ситуации, нужно прибегнуть к хитрости и самому обратиться за помощью к назойливому сотруднику, терпеливо выслушать, показать его важность в этом деле, благодаря чему встречи с «надоедой» сократятся до минимума.
- Нередко в коллективе можно увидеть категорию людей, которые все делают напоказ. Они любят быть в центре внимания, любят, когда их внимательно слушают и хвалят. Угодить такому человеку ничего не стоит.
Не все категории были здесь рассмотрены, лишь основные. Бывает и так, что человек меняет работу за работой, а ситуация не меняется. В таком случае нужно пересмотреть свое отношение к коллективу и выяснить причины возникших проблем.
Почему могут испортиться отношения с коллегами
- робкий замкнутый человек отталкивает от себя, и не вызывает желание сближаться с ним. Не стоит позволять ездить на себе, но и беззастенчиво пользоваться чужой добротой тоже невежливо. Придерживайтесь золотого правила: я помогаю – мне помогают;
- докладные на сотрудников и стремление втянуть руководство в скандал с коллегами не возвысит человека в глазах коллектива. Выясняйте свои отношения наедине с глазу на глаз;
- иногда раздражение, неудачи в деле переливаются через край. Для того, чтобы успокоиться и не совершить поступок, о котором придется потом сожалеть, существует много различных психологических тренингов;
- прямота – это не всегда благородная черта. Прежде чем резко высказаться, следует хорошо подумать, где, что и кому говорить;
- отношения на работе должны оставаться формальными, чисто деловыми. Руководитель также будет весьма недоволен частым отсутствием, долгой беседой с другими коллегами;
- в экстренной ситуации, когда все сотрудники завалены срочной работой, не сидите без дела, работайте наравне со всеми;
- не стоит утруждать коллег рассказами о том, какой слаженной была прошлая работа, вы можете задеть их чувства;
- за глупое не к месту и времени любопытство по голове также не погладят;
- наверняка приходилось сталкиваться в массе с невоспитанными людьми, не соблюдающими правилами этикета. Эти люди думают только о себе. Они раздражают резким парфюмом, громким смехом или беседой, непристойными выражениями, орущей из телефона песней и так далее. Очень неприятное впечатление остается после встречи с такими индивидами;
- чрезмерное рвение к работе, иначе называемое трудоголизмом может вызвать у коллег подозрение о вашем желании сблизиться с начальством, о стремлении повыситься в должности;
- . Ну с такими людьми всё понятно, их стараются не замечать.
Психология мужского коллектива
Отдельным пунктом в психологии коллектива стоит мужской коллектив, так как в нем мужчинам приходится хуже, чем в обычной рабочей среде. Как правило, здесь идет жесткая конкуренция лучших перед лучшими.
- Строгий дресс-код.
- Нейтралитет во всем, спокойствие, способность уклоняться от провокаций.
- Вы такой же специалист, как и остальные. Излишнее внимание вам ни к чему.
- Избегайте конфликтных ситуаций. Не нарывайтесь и не грубите сами. Соблюдайте дистанцию с провокаторами.
Вывод из всего выше сказанного таков: воспитанность, уважение друг к другу, желание пойти на встречу нуждающемуся в помощи – залог крепкого дружного коллектива и по-настоящему любимой работы.
Всем пока.
С уважением, Вячеслав.
В системе менеджмента проблемы взаимоотношений работников в процессе производства являются определяющим фактором, непосредственно влияющим на эффективность деятельности предприятий. Систему отношений в коллективах, в том числе и на полиграфических предприятиях, в основном определяет природа этих коллективов и их особенности.
Одной из особенностей производственного коллектива является прямая зависимость его деятельности от организационных и экономических факторов. Без учета всех этих факторов нельзя до конца, глубоко понять системы взаимоотношений производственного коллектива. Однако знание только общих особенностей производственного коллектива не обеспечивает проникновения в механизм межличностных отношений.
В межличностных отношениях между членами производственного коллектива следует различать формальные и неформальные отношения.
Формальные - это те отношения, которые определяются соответствующими инструкциями, положениями, должностными обязанностями каждого члена коллектива, т.е. формальными установками.
Неформальные - это истинные человеческие отношения между членами коллектива, обусловленные реальной позицией каждого члена коллектива.
Разумеется, разобраться в этих отношениях трудно, так как лежащие в основе некоторых из них факторы, как зависть, ненависть, корысть и т.п., могут тщательно скрываться, маскироваться. Характер взаимоотношений в коллективе зависит от целей коллектива, накопленного опыта, психологических особенностей работающих и ряда других факторов конкретной обстановки.
Существенное значение для понимания механизмов взаимоотношений в коллективе имеет место так называемая теория личности.
В психологии выделяют четыре основные стороны личности :
· социально-обусловленная сторона, направленность личности;
· уровень подготовленности или опыт личности (знания, навыки, умения);
· особенности отдельных психических процессов (память, внимание, мышление);
· биологически и физиологически обусловленные черты психики.
Личность представляет собой внутреннее сочетание наследственных, психологических, культурных, интеллектуальных, социальных черт и качеств человека, которые существуют в неразрывной связи с конкретными обстоятельствами его жизни.
При анализе поведения человека в коллективе необходимо учитывать его интересы, мотивы, ценностные ориентации. Каждый член производственного коллектива объективно выступает с определенными претензиями на соответствующее место в коллективе. Если субъективная позиция члена коллектива соответствует действительному пониманию, на которое он имеет притязание, то коллектив принимает эти притязания и член коллектива занимает соответствующее ему место в межличностных отношениях коллектива. Если же субъективные и объективные позиции расходятся, то возникает конфликт как внутри личности, так и в коллективе.
Основанием для притязаний личности является его самооценка. С самооценкой человека связано его самоуважение.
Для определения степени самоуважения можно предложить следующую формулу:
Самоуважение = -----------------
Притязание
Самооценка человека и его самоуважение основывается на его личных достижениях и отношении к нему со стороны окружающих. Пониженное самоуважение делает самосознание человека болезненным, неустойчивым. Люди с пониженным самоуважением часто не раскрывают своего"Я", как бы маскируют его, чтобы скрыть свои слабости; такие люди очень ранимы, часто болезненно реагируют на критику, порицание, насмешку.
Основным критерием правильности самооценки человека является его практическая деятельность.
Рассматривая положение личности в коллективе, следует иметь в виду явление конформизма (приспособленчество). При таком поведении личность поддается мнению группы, уступает групповому нажиму. Причина конформизма может быть нежелание личности остаться в изоляции, стремлении уйти от необходимости оставить свою точку зрения. Конформизм, ставший чертой личности, ведет к появлению ряда отрицательных качеств. Поэтому очень важно не создавать условий, порождающих конформизм. Не всякий коллектив (группа) воспитывает творческие, самостоятельные личности. Чрезмерное раздувание роли коллектива может привести к насаждению конформизма.
Взаимоотношения в группе зависят в первую очередь от социальных мотивов, но было бы неправильным сбросить со счетов и такие факторы, как черты характера, вкусы и привычки, симпатии и антипатии.
В связи с этим возникает проблема психологической совместимости людей в группе, их психологической самоподчиненности.
Совместимость связана с коллективными действиями и представляет собой разновидность и условие групповой сплоченности. Совместимость проявляется в слаженных коллективных действиях. Психологическая совместимость определяется взаимодействием личностных особенностей, характеров, мотивов поведения.
Совместимость - это понятие о взаимном соответствии свойств участников группы. В него входят: взаимная симпатия, положительный характер эмоциональных установок, взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, сходство динамической направленности психофизиологических реакций при операторской деятельности и отсутствие в рабочей группе выраженных эгоцентрических устремлений.
Несовместимость - это неспособность в критической ситуации понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности, которые препятствуют совместной деятельности.
Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы. Группа людей, оказавшихся в определенной среде, проходит через процесс адаптации , в ходе которого личности будут приспосабливаться друг к другу и к окружающей обстановке. При этом определяют четыре стадии развития группы, общения для различных трудовых групп и различных производственных ситуаций:
1. Стадия формирования . Ранняя стадия образования группы, во время которой члены группы знакомятся друг с другом и с окружающей средой.
2. Стадия психологической напряженности . Это процесс развития сплоченности группы, решающей коллективную задачу. На этой стадии члены группы проявляют осторожность по отношению к друг другу, ведут соперничество за лидерство, выясняют расхождения во мнениях по общим вопросам. В условиях такого взаимодействия дает себя знать психологическая напряженность, некоторые члены группы оказываются в стрессовом состоянии.
3. Стадия нормализации . Эта стадия характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий и норм поведения.
4. Стадия деятельности. На этой стадии рабочая группа приступает к выполнению своей задачи. Социальные роли здесь уже распределены, специфика деятельности уточнена. Детали взаимодействия уточняются в процессе совместной деятельности, общения, различных жизненных ситуаций. Люди полнее и ярче раскрывают друг перед другом свои индивидуальные особенности, учатся понимать и учитывать потребности и интересы друг друга, прогнозировать поведение и действия партнеров.
Совместимость является условием слаженных действий рабочей группы. Какова совместимость - такова во многих случаях и эффективность деятельности трудового коллектива. Феномен совместимости рассматривается в плане общественно полезной деятельности. В противном случае (то есть когда имеет место негативная направленность) это будет круговая порука . Характерной чертой круговой поруки является сплоченность группы лиц в целях достижения целей, как правило, скрываемых от людей со стороны. Это негативное явление в основном характерно для небольших общностей. Все предприятие круговая порука может захватить только при отсутствии гласности, при неразвитом демократизме.
Учет совместимости в групповой деятельности необходим на всех этапах управления группой. Однако, прежде всего - это комплектование группы. Известно, что групповая деятельность характеризуется интенсивным процессом общения. Наблюдения показывают, что можно выделить довольно конкретные шаблоны общения, а следовательно, и самих общающихся. Среди них выделяются:
а) люди, стремящиеся к лидерству и способные решать совместные задачи и действовать только подчиняя себе других членов группы;
б) индивидуалисты, пытающиеся при решении общей задачи действовать в одиночку;
в) приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам и влиянию со стороны других;
г) коллективисты, пытающиеся решать общую задачу совместными усилиями.
Оптимальным оказывается такой состав группы, члены которой достаточно активны в обмене информацией в целях решения совместной задачи. Причем, общность установок, оценок, мнений способствует выделению значимых сторон общения, целей совместной деятельности.
При рассмотрении условий достижения сработанности людей можно рекомендовать опираться на следующие факторы:
а) рациональное распределение функций взаимодействующих субъектов;
б) соответствие личностных возможностей структуре и содержанию выполняемой деятельности;
в) соединение различных, дополняющих друг друга и тем самым образующих единое целое, индивидуальных возможностей взаимодействующих лиц;
г) единство в понятии "профессиональный доктрины", то есть общего направления целей организации и основных способов их достижения;
д) глубокое взаимопонимание, предполагающие желание и способность взаимодействия субъектов предвидеть возможные намерения другой стороны и заранее согласовывать с ними свои собственные действия;
е) взаимное доверие взаимодействующих;
ж) желание и стремление к взаимной подстраховке и взаимопомощи;
з) относительная однородность мотивов деятельности взаимодействующих работников, их отношений к своим обязанностям.
Так, если окажется, что задачи, решаемые взаимодействующими сотрудниками, не связаны между собою, то сам характер труда не будет стимулировать стремление к совместимости.
Функциональные обязанности сотрудников, а также их поведение должны быть отрегулированы таким образом, чтобы слаженная совместная деятельность оказалась условием их успешной работы. При этом, конечно, должно быть обеспечено гармоничное сочетание возможностей сотрудников с характером и содержанием труда. Кроме того, должны удачно соединяться индивидуальные особенности людей.
Совместимость определяется также одинаковым пониманием основных способов действий. Этот факт обеспечивает управленцам возможность предвидеть действия друг друга, лучше согласовывать свои намерения с намерениями взаимодействующих сотрудников. Подобное обстоятельство несомненно будет сказываться на взаимопонимании и доверии друг к другу, что не может не породить между взаимодействующими коллегами желания к взаимной подстраховке и взаимопомощи. Совместимость при этом будет тем выше, чем будет однороднее мотивы профессиональной деятельности индивидов.
Различают следующие типы межличностной совместимости :
· взаимное дополнение потребностей - когда взаимоотношения строятся на системе потребностей, составляющих комплект взаимообусловленных побуждений. Например, когда одни проявляют стремление к лидерству, а другие - к повиновению; когда одни испытывают потребность заботиться о ком-нибудь, а другие - нуждаются в заботе;
· взаимное дополнение в навыках и опыте - когда недостаточные способности одних компенсируются высокими потребностями других. Например, когда опытный руководитель и исполнительный заместитель, работая вместе, образуют эффективное управленческое звено;
· взаимное дополнение в знаниях - когда члены группы обладают "неперекрывающимися" знаниями, так что каждый может учиться у другого или полагаться на компетенцию другого;
· общность ценностей - когда члены группы имеют общую систему ценностей и правил поведения;
· взаимная автономия потребностей - когда разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями имеют склонность к взаимодействию. Например, когда одни имеют ярко выраженную потребность в общении, а другие - потребность в уединении.
Пять описанных выше типологий дают возможность обеспечить совместимость самых разнообразных рабочих групп. Известны рекомендации в этом плане по подбору экипажей самолетов, морских судов, космических кораблей, а также штатных рабочих групп, действующих автономно (гидрометеостанции, геологоразведочные партии и т.д.).
Во всех таких группах выявляются различные стрессовые факторы, росту которых способствуют:
а)социальная изоляция;
б) длительный и вынужденный контакт с одними и теми же людьми;
в) отсутствие своеобразных отдушин в виде приятных развлечений.
Важнейшую роль в обеспечении совместимости играет формальный лидер. От того, в какой степени его поведение окажется приемлемым или неприемлемым во многом зависит судьба совместимости. При этом важную роль играет обаяние лидера как человека и стиль руководства.
Психологическая совместимость может быть выражена общими, интегральными показателями, характеризующими психологическое состояние группы в различных сферах деятельности и общения.
В практике применяют три подхода к получению этих показателей:
· социометрический;
· экспериментальный;
· тестовый.
В основе социометрического подхода лежит исследование характера и особенностей межличностных отношений в процессе группообразования и в ходе совместной деятельности и степень "психологической комфортности" положения человека в группе. Сам термин "социометрия " означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположником метода социометрии стал известный американский психиатр и социальный психолог Джорж Морено. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Морено, ту первично-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостное состояние группы, но и душевное состояние человека. В рамках социометрического подхода сложилось большое количество методик на основе анкетирования, опросов, экспертных оценок и т.д., позволяющих определять "фотографию" групповой структуры и характер ее измерения. При этом, учитывая объективную сложность измерения любого социально-психологического явления, в методики введен математический аппарат, что дает возможность повысить диагностическую ценность измерения и сравнимость получаемых результатов.
В основу экспериментального подхода положено утверждение о том, что эксперимент как деятельность является видом человеческой практики, благодаря чему эксперимент приобретает свойства критерия истины. Проникновения технических средств связи между людьми в социально-психологические исследования позволило существенно расширить возможность экспериментального метода, создавая реальную перспективу моделирования все более сложных явлений групповой деятельности.
Значительное распространение имеют тестовые методы исследования. Прежде всего - это метод определения ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ). Данный метод определяет уровень психологического развития группы, при этом постулируется, что чем выше этот уровень, тем выше степень сплоченности. Процедура здесь очень проста. Каждому члену группы предлагается список качеств личности, характеризующий ее с разных сторон: отношения к труду, к нормам общественной морали, формам поведения. Индивиды должны выбрать из этого списка по 5 черт, которые они рассматривают как наиболее важные для личности в коллективе. Если все члены группы выбирают одни и те же качества, то ЦОЕ приобретает максимально возможную величину и совместимость тогда оценивается как самая высокая. Если в выборе качеств наблюдается разброс, то степень совместимости оценивается как тяготеющая к минимуму.
Межличностная совместимость часто зависит от степени приемлемости личности членами группы. Эмпирически доказано, что люди с завышенной самооценкой признаются неприемлемыми. Если таковыми окажется формальный лидер, то уровень совместимости группы окажется заниженным. Как видно, знание самооценки людей дает определенную информацию об уровне совместимости.
Упражнение 1. КтоЯ? (сплочение рабочей команды)
Это упражнение может применяться, когда в рабочую команду набирается малознакомые друг другу работники.
Время - 1 час. Материалы - бумажные карточки 12 х 12 см.
Инструкция: "Напишите в столбце цифры от 1 до 10. Десять раз ответьте письменно на вопрос "Кто Я?". Начинайте каждое предложение с местоимения ("Я..."). Используйте слова, определяющие черты характера, интересы, увлечения, сокровенные чувства".
После того, как участники закончат списки, они прикалывают карточки на лацканы пиджака (на кофте), встают со своих мест, подходят друг к другу и читают, что написано друг у друга на карточке. Постепенно все входят в оживленное общение: одни комментируют свои записки, другие читают записи вслух, третьи задают друг другу вопросы.
Руководитель наблюдает за процессом общения, помогает тем, кто не вписывается в общий поток взаимодействия.
Упражнение 2. Уверенность в себе .
При ответах выбирайте а, б, в. г, д, е. Отвечайте быстро.
1 Вы узнали, что Ваш знакомый говорил о Вас не очень приятное.
Как Вы поступите?
а) поговорите с ним об этом;
б) перестанете с ним общаться.
2 При входе в метро (автобус) Вас грубо толкают в бок. В этом случае Вы:
в) попытаетесь пробиваться вперед;
г) ждете, когда все пройдут;
д) вслух протестуете.
3 Во время споров Вы замечаете, что собеседник имеет свою точку зрения. Вы:
б) стараетесь не побуждать его к отказу от своего мнения;
д) пытаетесь убедить собеседника в том, что Вы правы.
4 Вы опоздали на совещание. Все места уже заняты, за исключением одного в первом ряду. Вы:
б) стоите в глубине помещения;
е) ищите другой стул;
д) без колебаний направляетесь в первый ряд.
5 Не кажется ли Вам, что Вы очень часто извиняетесь?
е)да, д)нет
6 Трудно ли Вам вступить в разговор с незнакомым человеком?
е)да, д)нет
7 В магазине самообслуживания Вы не нашли нужного товара. Неудобно ли вам уходить с пустыми руками?
б) да, а) нет
8 На работе собирают деньги по какому-то случаю. Вы:
в) сразу же даете положенную сумму;
а) ждете, когда Вас попросят;
г) Вам приятно, когда Вас просят о таких вещах.
9 От Вас требуют услуги, которая может принести Вам неприятность. Легко ли Вам отказаться?
в) да, б) нет.
10 Вам представляется возможность поговорить с известным человеком.Вы:
д) используете знакомство; е) отказываетесь.
11 Вас забыли включить в список на поощрение, хотя Вы заслуживаете этого. Вы:
а) требуете объяснений;
г) молчите, чтобы не иметь неприятностей.
12 Ваш ребенок несправедливо получил низкую оценку в школе. Вы:
б) ничего не предпринимаете;
е) встречаетесь с учителем для объяснения.
Обработка результатов
Пересчитайте ответы, отмеченные соответствующими буквами и запишите их в столбцы. Перемножьте баллы на указанные числа и получите общую сумму. ах3= вх5= дх4 = 6х0= гх2= ех1=
Оценка (уверенность в себе)
38 - 42 - очень высокая (совместимость низкая)
30 - 37 - высокая
26 - 29 - средняя
25 и менее- низкая (недостаточно высокая совместимость)
Социально-психологические группы
Менеджер полиграфического предприятия должен иметь четкое представление о социально-психологических группах в коллективе, проводить с отдельными представителями этих групп систематическую воспитательную работу.
В основу конструирования группы обычно берутся те морально-психологические характеристики личности, которые определяют тип ее общения, особенность служебных и неслужебных контактов в коллективе.
Различают следующие социально-психологические группы:
1 Коллективисты. Они тяготеют к коллективным действиям, охотно поддерживают общественные начинания, быстро адаптируются.
2 Индивидуалисты. Они склонны к единоличным действиям. Крайне желательно в спокойной обстановке выслушать их мнение и обсудить предстоящий план действий.
3 Претензионисты. Самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, хотят находиться в центре внимания. Если их не поняли и не предложили им интересную для них работу, то они становятся в позу недовольных, увлекаются критикой руководства, коллектива и проведенных мероприятий.
4 Подражатели. Их отличает слабая самостоятельность мышления, приспособление к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Они считают, что надо делать так, как делают все, руководству виднее и т.п. Надо обострить у таких людей чувство личного достоинства, поднять в их глазах свою социальную значимость, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность на пользу коллектива.
5 Пассивные. Как правило, добродушные, исполнительные работники, но никогда не проявляющие инициативы. Обычно это слабохарактерный тип людей. Нередко они не успевают в срок выполнить данное им задание, искренне переживают свои неудачи и охотно дают обещания исправить свои недостатки, но без поддержки менеджера им бывает трудно это сделать. Для помощи пассивным членам коллектива надо разработать систему специальных мер воспитательного воздействия для формирования воли, собранности, умения целенаправленно действовать. Эта категория лиц нуждается в четкой организации труда.
6 Изолированные. Замкнутые люди, малообщительные, предпочитают индивидуальную трудовую деятельность, долго адаптируются в коллективе.
7 Отверженные. Они своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива, с ними не разговаривают, всячески сторонятся, их признают лишь на уровне деловых (формальных) контактов. В качестве отверженных чаще всего оказываются работники недостаточно воспитанные, раздражительные, всегда недовольные с болезненным самолюбием. Многие из них сами тяжело переживают свое состояние. Иногда причины их поведения являются следствием нервно-психических заболеваний. Было бы негуманно с этим не считаться и не помочь таким работникам избавиться от своих недостатков. Надо проявлять по отношению к таким людям чуткость, внимание, терпение.
8 Молодежь. Представители молодежи могут входить в любую из перечисленных выше социально-психологических групп и все-таки целесообразно заострить внимание менеджеров на необходимости систематической воспитательной работы с молодежью и повышения квалификации молодых работников.
9 Лидеры. Это члены коллектива, обладающие деловыми и личными качествами, обеспечивающие им эффект морально-психологического воздействия на других членов коллектива. Обычно лидером становится работник с незаурядными деловыми и личными данными, он имеет ярко выраженную способность к общению, может эффективно воздействовать на психологию людей. Различают формальных и неформальных лидеров.
Формальным лидером является руководитель (менеджер), пользующийся деловым и личным авторитетом в коллективе. Лидерство - это один из аспектов взаимосвязи менеджера с подчиненными, психологическое умение располагать их к себе, вызывать чувство доверия и симпатии.
Неформальными лидерами могут быть работники, не занимающие административных должностей, но в силу деловых и личных качеств пользующиеся признанием в коллективе или у какого-то круга работников. Неформальных лидеров условно можно подразделять на деловых и эмоциональных . К первым относятся работники, которые пользуются признанием в коллективе за профессиональные знания, опыт, мастерство.
К эмоциональным лидерам относятся работники, которые вызывают чувство симпатии, предрасполагают людей к доверительному отношению к ним. Неформальные лидеры бывают явные и скрытые . Первые знают, что имеют авторитет у членов коллектива, и пользуются этим: выступают от имени коллектива, опираются в своих поступках на групповое мнение, стремятся оказать влияние на коллектив в целом. Скрытыми лидерами являются работники, которые не знают, что являются таковыми, хотя и оказывают своим поведением определенное воздействие на коллектив. Неформальные лидеры могут быть позитивными и негативными . В основе данной классификации лежат те моральные принципы, которыми они руководствуются в своем поведении. Известны четыре группы условий возможного действия негативного лидера:
· слабость позиций формальных лидеров, их опора только на некоторую часть коллектива;
· недостаточная психолого-педагогическая подготовка формальных лидеров;
· неудовлетворительная постановка воспитательной работы;
· недостатки в организации труда, материально-техническом обеспечении, несовершенство управления;
· существование группы работников с индивидуалистскими эгоистическими устремлениями;
· присутствие определенной личности, способной отрицательно влиять на людей.
Знание этих условий помогает менеджеру полиграфического предприятия предпринять необходимые меры для предотвращения появления негативного лидера или для сокращения сферы его влияния.
Негативные неформальные лидеры различны по типам поведения в коллективе. Схематично их можно подразделить на лидеров - организаторов и лидеров - коммуникаторов. Первый тип характеризуется деловой активностью, является организатором определенных негативных поступков работников. Причем в зависимости от личности лидера - организатора эти действия могут носить открытый или закрытый характер. Второй тип характеризуется тем, что не формирует микрогруппы, внешне не стремится противопоставить себя каким-либо мероприятиям. На самом же деле он редко упускает возможность пустить какой-нибудь слух, задать публично кому-нибудь из руководства провокационный вопрос, обратив на себя внимание в целях преднамеренной дискредитации руководителя (менеджера). Особенно опасны подобные люди там, где слабо осуществляется информация работников по широкому кругу вопросов.
Негативный лидер, как правило, добросовестно относится к служебным обязанностям и соблюдает трудовую дисциплину, но на неформальном уровне он отрицательно влияет на отдельных работников. Чаще всего это объясняется несовершенством его воспитания как личности.
Воспитательная работа менеджера с негативным лидером начинается с составления его психолого-педагогической характеристики, и прежде всего с определения мотивов его поведения как лидера.
Может быть два блока мотивов поведения негативного лидера:
1. моральные мотивы (мнимая борьба за справедливость, доказательство своего интеллектуального превосходства);
2. психологические мотивы (бравада, зависть, тщеславие).
Побудительной причиной поведения негативного лидера может являться неправильное представление о товариществе, независимости.
Существуют следующие приемы воспитания негативного лидера:
1 Переключение его активности с негативных функций на позитивные. При этом способе важно умело подобрать для негативного лидера соответствующее поручение или определенную работу. Это поручение (работа) должна соответствовать интересам и способностям данного человека и по своему значению не умалять престижа его как лидера в глазах сослуживцев. Следует учесть, что для переориентации работника и его психологической перестройки нужно время. Педагогическое искусство менеджера состоит в данном случае в том, чтобы умело опереться на сильные качества такого работника, создав условия для их активного проявления. В реализации этого педагогического приема важна гибкость, тактичность и личный пример менеджера.
2 Товарищеский разговор с негативным лидером .
В процессе этого разговора делается попытка убедить негативного лидера в необходимости изменения своего поведения. При этом убеждение строится не столько на логическом обосновании требований, сколько на эмоционально-чувственном воздействии на психологию работника.
3 Развенчание конкретных поступков или рассуждений негативного лидера , т.е. умелый показ (обнажение) аморальной сути его действий.
Применение данного психологического подхода к негативному лидеру предполагает соблюдение менеджером двух положений:
А. Сдержанность в высказываниях по конкретным действиям и рассуждениям лидера; следует избегать каких-либо резких высказываний в адрес лидера, иначе в коллективе может сложится мнение о предвзятости отношения менеджера к лидеру, какой-то личной неприязни к нему; это особенно вероятно, когда лидер популярен, вызывает у работников симпатию, а для некоторых из них является авторитетом.
Б. Доброжелательность отношения к лидеру, проявление искреннего желания помочь ему; менеджер должен выдвигать конкретные предложения, которые дадут возможность "развенченному" лидеру зарекомендовать себя с положительной стороны, оправдать те симпатии, которые питают к нему отдельные работники; это будет способствовать приглушению у него болезненного восприятия критики, а для сочувствующих ему работников - подтверждением объективного отношения к нему менеджера.
Технология этого приема такова: официальное обращение менеджера к лидеру как к одному из подчиненных с требованием изменить свое поведение. Применение этого метода требует предварительного изучения психологических особенностей лидера. Например, если он заносчив, нескромен, несамокритичен, то трудно рассчитывать на результативность воздействия на него данного приема. Следует учитывать, что если справедливость недовольства менеджера поведением лидера становится неопровержимым фактом, то личная позиция лидера психологически ослабляется. Если же менеджер еще не добился признания в коллективе или не обладает репутацией квалифицированного специалиста и умелого организатора, то ему целесообразно воздержаться от использования этого приема. Кроме того, менеджер должен быть подчеркнуто вежлив в обращении, тверд и решителен; при разговоре надо внимательно следить за реакцией подчиненного и не допускать "перенакала" обстановки.
Менеджеру необходимо дорожить своей репутацией и каждый контакт с неформальным лидером рассматривать через призму возможного усиления своего авторитета.
5 Перевод лидера в другой коллектив (увольнение ).
Это - педагогический прием, хотя и весьма нежелательный, но в ряде случаев необходимый в воспитательном плане. Нежелание лидера понять справедливое требование к нему может порождать в коллективе нездоровые отношения, создавая нервозную обстановку. В подобных ситуациях и следует использовать данный педагогический прием. Воспитательная эффективность его применения определяется правильностью соблюдения при этом правовых, психологических и педагогических требований.
Никакие психологические и педагогические решения не будут иметь воспитательного значения, если они сопряжены с нарушениями правового положения работника. В психолого-педагогическом плане сущность данного приема заключается не в изоляции лидера от коллектива, а, наоборот, в вовлечении его в коллектив, способный помочь ему как личности проявить свои лучшие качества. Такой перевод не наказание, а средство его морального оздоровления, психологической перестройки с неправильного типа поведения на правильный.
При переходе лидера из одного коллектива в другой необходимо соблюдать некоторые психолого-педагогические требования;
1.переводить работника в коллектив, где имеются устойчивые позитивные неформальные лидеры и менеджеры пользуются авторитетом;
2.социометрический статус коллектива, куда переводится негативный лидер, не совпадает с отрицательными моментами морально-психологической характеристики переводимого.
Для современного менеджера, личности, которая должна систематически работать с людьми, необходимо понимать организационно-психологические факторы взаимоотношений в коллективе, уметь активно влиять на систему этих взаимоотношений, уметь управлять конфликтными ситуациями, оперативно ликвидировать возникающие конфликты.
Вопросы для проверки
1. Каково влияние взаимоотношений в коллективе на эффективность производства?
2. Что характеризует формальные и неформальные взаимоотношения в коллективе?
3. Что такое личность?
4. Что понимается под самооценкой и самоуважением личности?
5. Что такое комформизм?
6. Что понимается под психологической совместимостью людей?
7. Какие известны типы психологической совместимости людей?
8. Что такое социометрия?
9. Что представляют собой экспериментальный и тестовой методы изучения психологической совместимости людей?
10. Какие существуют социально-психологические группы?
11. Какова классификация лидеров в коллективах?
12. Какие известны блоки мотивов поведения негативных лидеров?
13. Какие существуют приемы воспитания негативных лидеров?
Любой человек в своей жизни вынужден искать работу. На новом рабочем месте может возникнуть множество проблем, в том числе, и во взаимоотношениях. Что нужно учесть при вхождении в новый коллектив, как вести себя, чтобы не нажить врагов в первый же день?
Приходя в новое общество людей, странно думать, что вас там ждут с распростертыми объятьями. До вашего появления у коллег уже сложились определенные правила поведения, связи друг с другом и стиль общения с начальством. Принимая это во внимание, следует учесть некоторые особенности коллективов при поступлении на новую должность.
Какой коллектив вас ждет?
Прежде, чем выйти на работу, следует выяснить много вопросов, связанных не только с вашими новыми должностными обязанностями, но и с составом коллектива: он женский или мужской? Смешанный?
Даже проанализировав структуру общества, можно легко понять, чего ожидать.
Например, в женском коллективе обязательно обсудят новую прическу начальницы или рубашку директора. Женщины с удовольствием могут сделать перерыв на чаепитие и засидеться за разговорами больше положенного. В жестких конкурентных режимах женщины будут биться до конца и могут даже устроить «подножку» в нужный момент.
Но все равно, женский коллектив отличается в спокойной рабочей атмосфере теплотой, семейными разговорами и эмоциональностью. Любая (или любой) коллега может быть уверен, что именно на работе «девчонки» поймут и поддержат, обязательно посочувствуют и дадут кучу советов из их собственного опыта.
В смешанном коллективе возникает мало конфликтов, но зато бывают «нерабочие отношения», которые могут мешать не только выполнять свои непосредственные функции двум работникам, но и напрягать коллег. В такой среде складывается, скорее, нейтральная позиция к коллективу: рабочее общество не является близким или родным, но и резкого отчуждения не имеется.
В мужском коллективе обычно все сухо, строго и адекватно. Мужчины не показывают своих эмоций, страхов и непонимания, все нацелены на получение результата. Для сильной половины человечества работа – это средство достижения будущих целей, а не место, где можно обсудить проблемы, побыть в центре внимания из-за новых брюк или просто получить поддержку. В мужском коллективе развита конкуренция, ведь каждый хочет показать, что он профессионал, однако действовать скрытно и за спиной мужчина не будет.
Какие бывают взаимоотношения в коллективе?
Кроме разделения по половому признаку коллективы могут различаться по типам взаимоотношений. Причем чаще всего тип взаимоотношений зависит, скорее, от начальника, чем от подчиненных.
Коллектив может быть большой и дружной семьей, для таких организаций характерна развитая корпоративная культура, система поддержки социальных инициатив, постоянные коллективные вылазки, праздники и концерты. Безусловно, есть множество плюсов: человек с радостью идет на работу, коллеги знают ваши хобби и ситуацию в семье, однако вместе с разговорами по душам раскрываются и слабые стороны, что впоследствии может быть использовано конкурентами. Кроме того, такой коллектив сложно собрать для быстрой, активной и срочной работы.
Бывают коллективы формальные. Характеристика подобной организации довольно коротка: люди взаимодействуют друг с другом минимально, занимаются исключительно работой, нет взаимопомощи и выручки. Такой коллектив очень работоспособен и исполнителен, однако часто возникает проблема текучести кадров, ведь если человеку даже некому улыбнуться в течение 8 часов в день, то до нервного срыва тут совсем недалеко.
Бывают и смешанные коллективы, в которых люди могут совмещать и продуктивную работу, и совместный коллективный отдых. Однако стоит только нарушить отношение сторон, то коллектив быстро трансформируется либо в формальный, либо в дружеский.
Советы новичку, как построить взаимоотношения в коллективе
Как можно заметить, коллектив – это не просто группа людей, это еще и полноценный организм, который действует по-разному в зависимости от ситуации. Лучше всего понять особенности коллектива еще до того, как вы непосредственно в него войдете. Это можно сделать при разговоре с начальником (задайте несколько наводящих вопросов) или в общении с каким-нибудь сотрудником. Но даже если у вас ничего не вышло, существуют общие правила, которые помогут вам быстро войти в новую рабочую обстановку.
- Будьте аккуратны в словах. Сохраняйте нейтралитет в спорных ситуациях, будьте приветливы, но не слишком открыты, интересуйтесь у коллег, какие особенности работы вас ожидают.
- Одежда на вас должна быть сдержанной, но подобранной со вкусом. Если дресс-код не оговорен в договоре, то лучше прийти в деловом костюме.
- Никогда не пишите доносы начальству, даже если в первый день заметили жесткую провинность коллеги. Если вы промолчите, то вас невольно зауважают, ведь вы могли нажаловаться и сместить конкурента с пути.
- Психология человека такова, что работник, пробивший себе дорогу на работу через знакомых или родственников, обязательно подвергнется общей зависти и порицанию. Хоть вы первоклассный специалист и попали сюда потому, что работник нужен был срочно, а начальник-дядя не смог никого найти кроме вас, лучше не распространяйтесь о дороге к должности.
Пройдет время, вы найдете себе друзей, узнаете особенности коллектива и будете вспоминать свои переживания перед первым днем работы с улыбкой, а пока дерзайте, и новое общество вас обязательно примет!
Видео по теме статьи
